« Si vous appréhendez chaque interaction humaine avec l’idée que la culture ne compte pas, vous allez toujours, par défaut, regarder les autres à travers le prisme de votre propre culture et vous méprendre sur leurs intentions » prévient Erin Meyer dans son ouvrage référence « La carte des différences culturelles. »
Conscient de cet enjeu présent dans des organisations de transverses et internationales qui évoluent dans un monde où le brassage culturel est important, Talisker explore la thématique du management multiculturel et de la dynamique collective depuis plusieurs années en accompagnant ses clients sur ces problématiques. L’ouverture d’esprit est nécessaire mais ne suffit pas à appréhender les subtilités qui façonnent une culture. Or, cela peut générer des incompréhensions et mener in fine à une baisse de productivité ou de motivation (échanges non fluides, travail réalisé plusieurs fois, tensions ou frustrations…).
Great job ! … Mais que cela signifie t-il vraiment ? Les incompréhensions liées aux différences culturelles
Chaque culture dispose de ses propres modes de fonctionnement et ainsi ses propres perceptions de l’autre culture. Quand un Américain a tendance à lancer des « great job ! » à tout va, un Français peut le percevoir comme une forme d’hypocrisie ! [A la lecture de cette phrase, vous comprenez qu’il existe un biais et que l’auteur n’est pas américain…] Il apparaît donc nécessaire pour les entreprises de s’adapter, notamment dans leurs pratiques de management et de gestion d’équipes composées de membres issus de cultures diverses afin de :
- créer une dynamique collective ;
- manager des différences ;
- concilier les différences de dynamique et de temporalité pour parvenir à mobiliser les équipes ;
- et mobiliser les équipes autour de terrains de jeux communs.
Des retombées positives immédiates
Les organisations adoptent souvent des équipes multiculturelles pour appuyer leur développement international, dans le cadre d’une croissance externe ou pour réduire les coûts via la délocalisation. Cependant la mise en place d’équipes multiculturelles apporte aussi d’autres avantages.
Une diversité de cultures dans une équipe permet en effet une plus grande ouverture d’esprit, un changement de perspective, un out of the box bénéfique pour la créativité et l’innovation. La diversité des cultures alimente les perspectives de l’ensemble de l’équipe et constitue un vecteur d’innovation et de curiosité. La cohésion et l’intelligence collective en découlent directement.
L’organisation et l’équipe multiculturelle pourra aussi faire davantage preuve de flexibilité et d’adaptation. Une vraie force dans des organisations et des marchés en constante évolution ! Il sera ainsi plus facile de promouvoir des démarches de transformation et d’effectuer de la conduite de changement grâce à cette capacité d’acceptation et d’adaptation face à la différence. D’autant que les différences permettent souvent de nourrir les uns et autres et de créer plus facilement une dynamique collective, qui permettra des gains d’efficacité et de performance. Au-delà de cela, les équipes multiculturelles contribuent à attirer certains talents, les valoriser et contribuer à leur bien-être au travail.
7 clés de lectures
Plusieurs axes d’analyses permettent de comprendre les challenges que rencontrent les équipes multiculturelles et de développer des bonnes pratiques pour y remédier. Les axes à traiter et le niveau de priorité varient en fonction des cultures impliquées et du contexte.
Parmi ces 7 clés de lectures identifiées, se trouve le management propre à chaque culture. Certaines cultures agissent en mode égalitariste horizontal comme les cultures australiennes ou scandinaves, ce qui peut être mal perçu par des personnes habituées à une structure plus hiérarchique et verticale, tel un Japonais.
Il en va de même pour la communication explicite, généralement pratiquée en Occident, qui peut poser de véritables problèmes à des cultures où la communication est plus indirecte, c’est-à-dire quand l’interlocuteur peut avoir à déduire les priorités en fonction des changements ou de l’absence de changement dans les règles établies. Par exemple « au Japon, ils veulent s’assurer que l’harmonie règne dans le reste de l’organisation, raconte un manager américain qui travaillait dans une équipe mixte. Une des leçons les plus difficiles pour moi a été que lorsque je pensais qu’ils disaient oui, ils voulaient juste dire je t’écoute ».
Talisker identifie 4 piliers de réussite
Selon Talisker, le bon fonctionnement d’une équipe multiculturelle repose sur 4 piliers :
- L’ouverture, qui passe par l’écoute, la prise en compte des individualités et l’ouverture à des propositions qui sortent de notre cadre.
- L’adaptation, à savoir la flexibilité et l’ajustement des modes de fonctionnement selon l’autre.
- Le collectif, pour aligner chaque individualité dans une synergie commune, dans laquelle chacun se sent à l’aise et à sa place afin de garantir une trajectoire commune au groupe.
- La structure, créer ses propres règles du jeu, un cadre commun, spécifique et surtout partagé auprès de tous.
L’accompagnement Talisker : de la sensibilisation jusqu’à la mise en œuvre d’une stratégie de management multiculturel sur-mesure
Sur la base de ces 4 piliers, Talisker accompagne ses clients selon le niveau de maturité de leurs équipes multiculturelles et de leur organisation :
- La sensibilisation de l’équipe aux différences et impacts multiculturels à l’aide de la gamification. Un jeu qui permet de simuler un moment dans la vie d’une équipe multiculturelle qui met en lumière les potentielles difficultés et les bonnes pratiques associées.
- Le diagnostic d’une équipe multiculturelle afin de définir sa stratégie et ses axes de travail prioritaires dans le but de maximiser sa performance.
- La mise en œuvre de cette stratégie de management multiculturel à travers la co-construction et le déploiement de bonnes pratiques et des règles communes au groupe.
Vous travaillez au sein d’une équipe multiculturelle ? Vous gérez une équipe ou une communauté multiculturelle ?
Parlons-en ensemble !
Cet article a été co-écrit par les membres du Lab Multicurel : Thomas, Sacha, Marion, Laura, Isabelle et Camille.
