« SFIA ? Kesako ? Jamais entendu parler ! » 🤔
C’est la réaction que j’entends 99 % du temps en France lorsque j’évoque le référentiel SFIA.
Car oui, en France, le référentiel SFIA reste un véritable ovni.
Pendant que nos collègues anglo-saxons l’utilisent depuis plus de vingt ans pour piloter les compétences numériques, ici, il reste coincé dans un coin obscur du web, entre un acronyme mystérieux et un PDF un peu trop sérieux.
Et pourtant, SFIA (prononcez “sfi-a”) pourrait bien être le chaînon manquant entre les RH et les métiers, entre les fiches de poste et la réalité du terrain.
Alors, faisons un peu de lumière sur ce cadre qui mérite d’être mieux connu.
🔍 SFIA, c’est quoi exactement ?
Le Skills Framework for the Information Age n’est pas un énième tableau Excel rempli de jargon technique.
C’est un cadre international qui aide à cartographier les compétences, à mesurer leur niveau de maîtrise et à développer les talents de manière ciblée.
Là où beaucoup de référentiels se contentent de décrire des rôles (“Chef de projet”, “Architecte SI”, “Consultant Data”), SFIA va plus loin : il s’intéresse à ce que les gens savent réellement faire, et surtout, à quel niveau.
Il décrit plus de 120 compétences IT et digitales, chacune associée à 7 niveaux de responsabilité, du contributeur débutant au stratège visionnaire.
Autrement dit, SFIA est à la gestion des compétences ce que le GPS est à la navigation : il ne vous dit pas seulement où vous êtes, il vous montre aussi comment aller là où vous voulez.
SFIA vs CIGREF : deux visions qui se complètent
En France, quand on parle de référentiels métiers, le CIGREF est souvent la star.
Il faut dire qu’il a une vraie légitimité : il définit 38 familles de fonctions SI et leurs missions principales, un peu comme un organigramme augmenté de la DSI.
Mais là où le CIGREF s’arrête, SFIA prend le relais.
Le premier décrit les rôles et responsabilités (“le quoi”), tandis que le second décrit les compétences et leur niveau de maîtrise (“le comment” et “à quel niveau”).
Pour le dire autrement :
– CIGREF vous dit ce que vous devez faire,
– SFIA vous dit comment bien le faire et jusqu’où vous pouvez progresser.
L’un sans l’autre, c’est un peu comme avoir une carte sans boussole : on sait où on veut aller, mais pas comment y parvenir.
Pourquoi SFIA change la donne
Nous utilisons SFIA parce qu’il change profondément la manière de parler des compétences.
En l’intégrant dans nos accompagnements, nous avons constaté que ce cadre crée un langage commun entre les équipes techniques, les RH et les directions métiers.
Grâce à lui, fini les débats flous du type “mais c’est quoi exactement un bon niveau en cybersécurité ?”.
SFIA apporte de la clarté, de la cohérence et surtout une vision partagée.
Il permet aussi de :
- Renforcer la collaboration entre les métiers et les RH,
- Construire des parcours de développement alignés sur les priorités stratégiques,
- Optimiser la gestion des ressources internes,
- Et anticiper les évolutions du marché et des technologies.
Bref, SFIA transforme la gestion des compétences en un véritable levier de transformation durable, plutôt qu’en un simple exercice RH annuel.
Concrètement, ça donne quoi ?
Imaginez que vous puissiez répondre clairement à des questions aussi essentielles que :
- Quelles sont les compétences réellement présentes dans votre organisation ?
- À quel niveau se situe chaque collaborateur ?
- Comment construire des parcours de développement adaptés à chacun ?
- Et surtout : comment aligner tout cela avec vos besoins futurs ?
SFIA permet d’apporter des réponses tangibles et opérationnelles à ces questions.
Ce n’est pas un outil théorique, c’est une boussole pour piloter les compétences à grande échelle.
🤝 Envie d’y voir plus clair ?
Si vous aussi, vous voulez structurer vos compétences, accélérer votre transformation et donner du sens à vos parcours professionnels, il est peut-être temps d’explorer ce référentiel qui, sans faire de bruit, change vraiment la donne.
