La DRH est à la jonction des enjeux sur lesquels reposent plusieurs axiomes permettant d’impulser, accompagner et piloter la transformation au sein des organisations.
L’humain tout d’abord, à travers la formation, le développement personnel et professionnel, la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), la gestion des carrières et des talents…. car il n’existe d’organisation efficace que là ou s’épanouissent des collaborateurs engagés. La performance sociale est le carburant de la performance économique de l’entreprise.
Les technologies et le numérique ensuite ; elles vont progressivement révolutionner les pratiques et les processus qui structurent les activités régaliennes de la fonction RH, du recrutement des nouveaux entrants au bénéfice desquels une expérience différenciante sera proposée par l’utilisation des IA conversationnelles et des Métavers, la planification des effectifs et le gestion de la paie bénéficieront également probablement des innovations issues de la blockchain et du Web3…bref autant d’opportunités pour transformer en profondeur l’organisation et le fonctionnement des DRH au bénéfice de leurs parties prenantes.
La DRH est souvent identifiée comme averse aux risques et se comporte (comportait ?) trop souvent comme un régulateur et modérateur du bon fonctionnement des entreprises.
Or, si l’on considère aujourd’hui les entreprises dites « innovantes » on constate indubitablement le rôle que les DRH jouent dans ces organisations pour les faire pivoter ; en somme créer les conditions favorables pour responsabiliser et autonomiser les collaborateurs et les managers dans un environnement incertain et de plus en plus complexe.
Stimuler l’audace et la créativité et oser prendre des risques sont des qualités intrinsèques de l’Innovation. L’agilité qu’elles doivent apporter à leurs clients internes (collaborateurs, managers, organes de gouvernance, administrateurs, etc.) est au cœur des processus de transformation. Mettre le « client » interne au centre du jeu interroge l’organisation sur son ambition et sur la qualité de service qu’elle souhaite délivrer, par symétrie, auprès de ses clients finaux.
Recruter des profils innovants, leur donner les moyens pour diffuser et faire évoluer les pratiques et ainsi progressivement, faire bouger les lignes et la culture de l’organisation en renforçant la capacité de proactivité et d’adaptation de l’organisation est une mission dont la DRH ne peut pas s’affranchir.
Le DRH « éclairé » doit faciliter la mise en œuvre d’une culture de transformation permanente qui repose sur l’évolution des processus, des compétences, des pratiques et des métiers.
La complexité est pour la fonction RH, de combiner le « run » sur les activités traditionnelles « historiques », forger un positionnement de réel « Business Partner » pour le DG et son COMEX et ainsi être au cœur des processus de décision stratégique de l’entreprise.
La DRH, comme d’autres fonctions, est comptable de la performance globale de l’entreprise. Elle doit accompagner sa propre mutation de positionnement et faire évoluer sa raison d’être en intégrant les grands enjeux de la transformation et du développement responsable et durable face auxquels l’organisation devra se préparer.
La fonction RH est étroitement liée à l’innovation et à l’expérience collaborateur. A ce jour, encore trop peu de DRH ont saisi les enjeux et les extraordinaires opportunités offertes par les Startups de la Tech pour faire évoluer en profondeur leurs propres pratiques et processus internes.
Il ne s’agit pas d’appliquer un modèle unique, chaque organisation doit développer son cadre conceptuel et la déclinaison opérationnelle associée en tenant compte de son image et de la marque qu’elle véhicule, de sa culture vécue et perçue en interne comme en externe,… afin d’apporter des réponses et des solutions appropriées à l’ensemble de ses parties prenantes. Elle doit en conséquence, concevoir également le marketing de sa fonction qui n’est pas une « simple communication » de son activité. Cela implique une réorganisation de son fonctionnement, des moyens à la hauteur des ambitions et des enjeux qu’elle doit traiter comme force motrice de la transformation et de l’innovation et une réflexion en profondeur sur son rôle d’accompagnement au changement pour l’entreprise.
