Il y a peu de temps, dans un contexte professionnel pas si lointain que cela…
Luc travaille depuis 5 ans dans cette entreprise, il y gère des comptes clés et est reconnu pour ce qu’il fait. Cependant il a du mal à se projeter et développe une frustration de ne pas être suffisamment impliqué dans les choix d’évolution professionnelle le concernant. Il décide d’en parler à la RH qui lui propose, consciente de l’importance de garder Luc dans l’entreprise, de rejoindre le programme de mentorat mis en place par l’organisation et d’être accompagné par une personne plus confirmée qui n’est pas dans son service. Ils se voient une fois par mois durant 6 mois, un climat de confiance s’installe entre son mentor et lui, permettant à Luc d’apprendre de l’expérience de son mentor, de prendre du recul sur sa situation et d’envisager un parcours professionnel dans l’entreprise qu’il n’avait pas entrevu. Finalement, en renforçant l’engagement de Luc et en instaurant un climat de confiance entre lui et son mentor, le mentorat aura permis à l’entreprise de garder un talent et aura même renforcé le mentor et l’entreprise eux-mêmes.
Combien de collaborateurs clés pour l’entreprise se sentent parfois laissés seuls face à leurs objectifs ? Combien n’ont pas de vision claire de leur potentielle évolution dans l’entreprise et préfèrent grandir ailleurs, quitte à passer du coté obscur de la concurrence ? Si ces situations sont assez courantes, la mise en place d’actions correctives l’est malheureusement moins. Je suis pourtant convaincu que le mentorat est l’une d’entre elles, qui a les avantages d’être gratuite et facile à mettre en œuvre car elle demande peu de temps aux mentor et mentoré (ou « mentee ») et leur apporte une grande valeur comme nous allons le voir.
Le mentorat est une relation désintéressée entre deux personnes qui n’ont pas de lien hiérarchique ni fonctionnel entre elles. L’une est souvent plus expérimentée, volontaire pour partager son expérience. L’autre, plus junior, écoute, questionne et apprend. Au travers de réunions confidentielles régulières, ils progressent tous deux.
Concrètement,
L’engagement du collaborateur, il augmentera
En permettant au collaborateur de réfléchir sur sa carrière et les différents chemins qui s’offrent à lui, le mentoré gagne en visibilité sur son avenir professionnel. Il se projette plus facilement, perçoit la valeur qu’il peut apporter à l’entreprise et peut d’ores et déjà détourer les premiers objectifs à se fixer pour atteindre la trajectoire souhaitée. Le mentoré co-construit ainsi sa carrière et sait qu’il pourra compter sur son mentor et sa prise de recul pour y parvenir. L’attention qui lui est portée durant ces séances le rassure également sur la valeur perçue qu’il apporte à l’entreprise et sur l’importance que cette dernière lui accorde en lui offrant la possibilité de rencontrer un mentor pour répondre à ses questions et problématiques uniques. Il se sent considéré par l’entreprise, utile et engagé, ce qui l’incite à rester.
Un climat de confiance, il instaurera
Comme je l’ai écrit plus haut, la relation de mentorat consiste, pour le mentor, à partager son expérience et apporter une vision différente de la situation. En aucun cas cependant, le mentor ne dicte au mentoré sa conduite ni ne prend de décision à sa place. Le mentor fait part de ses succès, de ses échecs, de son ressenti ou encore de son avis sur la problématique que lui présente le mentee, ce qui participe d’une relation authentique et transparente, claire et sans ambiguïté et est propice à un climat de liberté et de confiance. Ainsi, un mentor qui raconte comment il a rencontré un échec, dans un cas similaire que présenté par le mentoré, et y a fait face se livre véritablement à son mentee, créant une relation de confiance et le rassure quant à la situation qu’il décrit et lui donnant des pistes pour éviter de reproduire les mêmes erreurs. Le mentoré est ensuite totalement libre de prendre en compte ou non ces éléments et de s’en inspirer dans ses actions futures. Le fait d’avoir un soutien fort dans l’entreprise et de pouvoir apprendre de son expérience tout en étant libre des actions à mettre en place permet au collaborateur de se sentir libre et bien entouré et participe de son envie de rester dans l’entreprise.
Le mentor lui-même, il renforcera
Si cette relation profite beaucoup au mentoré, le mentor n’est cependant pas laissé pour compte. Il a lui aussi beaucoup de choses à apprendre de son mentee, lui permettant d’ajuster ses pratiques et de retenir d’autres talents. Ainsi au sein même de son équipe, il peut modifier son mode de management et être plus vigilent sur des interrogations ou problèmes que peut rencontrer son équipe et qu’il n’avait pas décelés (son mentee lui fait part du manque d’information qu’il perçoit ? Le manager veillera à bien communiquer à ses équipes. Que le mentoré évoque une pratique de classement qui met en stress les équipes et le manager peut réfléchir à un autre levier de motivation, etc.) Le mentor développe également ses compétences d’écoute et relationnelles, favorisant un climat plus sain chez lui (le manager se sent plus à l’aise dans ses relations ou dans sa capacité à écouter et cerner les problèmes et questions qui lui sont remontées), dans ses équipes et dans l’entreprise. Enfin, le mentor se sent gratifié de pouvoir aider un collaborateur moins expérimenté, c’est une preuve de confiance que lui fait l’entreprise.
Le mentorat, en tant qu’outil trans-organisationnel car mettant en relation des personnes sans lien hiérarchique et dans des domaines ou services différents, et en tant que levier de valorisation (donc d’engagement) des mentorés comme des mentors, apporte un ciment collectif qui solidifie l’entreprise tout en fluidifiant les relations en son sein et augmentant ainsi l’énergie collective. Finalement, c’est un système de rétention des talents profitant à la fois au mentoré, au mentor et à l’entreprise toute entière.
Si vous vous sentez prêt à franchir le pas et à devenir un Padawan du mentorat, voici quelques pistes pour le mettre en place dans votre organisation :
- Recenser des personnes volontaires pour y participer en tant que mentor ou mentoré ;
- Coupler les mentor/mentoré en fonction de critères (pas de lien hiérarchique ni fonctionnel entre eux, existence de points d’intérêt commun…) ;
- Lancer le programme de mentorat par un moment de rencontre convivial ;
- Laisser les couples s’organiser (définition des règles, des objectifs, fréquence des rencontres…) en fixant quelques règles comme la durée du programme de mentorat (d’un point de vue personnel, une rencontre par mois durant 6 mois est un bon rythme) ;
- Au bout de l’échéance, organiser une fin formelle du programme. Les couples peuvent continuer à se voir par la suite mais il est bon de marquer la fin de du programme mis en place par l’entreprise.
Le mentorat n’est qu’une étoile dans l’univers des solutions pour dominer la guerre des talents. Cependant, il est un outil accessible et à fort enjeu, et peut donc être envisagé comme une première étape, un quick-win, dans votre stratégie de rétention des talents. J’espère que cet article vous aura donné quelques arguments supplémentaires pour le mettre en place et que la force soit avec vous !
