Les changements sociétaux et l’émergence de nouveaux modes de fonctionnement ont conduit depuis quelques années la fonction RH à élargir son champ d’action. En 2020, le Covid a accéléré cette évolution de manière très inattendue, en accentuant l’importance stratégique des ressources humaines.
« Ressources humaines », la promesse est dans le nom, et peut même faire rêver. Pourtant, pendant des années, la fonction RH a surtout été cantonnée aux tâches administratives et juridiques, voire aux missions ingrates. Passeuse de balle lors des recrutements, gardienne du temple des salaires, en première ligne avec les partenaires sociaux et porteuse de mauvaises nouvelles lors de licenciements, la fonction RH a tendance à cumuler les mauvais points aux yeux des autres acteurs de l’entreprise. Cette situation est finalement un comble pour des personnes qui, pour la plupart, ont choisi ce métier par goût des relations humaines. Et si, au bout du compte, le temps était venu de donner aux ressources humaines leur véritable sens ?
La fonction RH en mouvement : le défi
L’ère numérique, et tous les changements profonds qu’elle apporte dans la société et dans l’entreprise, donnent naissance à de nouvelles relations interentreprises, de nouveaux modes de fonctionnement et de nouvelles pratiques managériales. La fonction RH a un rôle déterminant à jouer dans cette transformation de l’organisation. Elle opère les changements dans la façon dont l’entreprise attire et retient les talents, elle met en œuvre sa politique de développement des compétences et accompagne les managers dans l’évolution de leur mode de management.
De plus, lors de situations inédites telles que celle du Covid en 2020, la fonction RH joue un rôle central dans la gestion de la crise puis dans la transformation pérenne des modes de travail (flex office, télétravail, …).
Attirer, développer et retenir les talents
La mobilité des talents oblige désormais les entreprises à proposer des conditions de travail et des perspectives d’évolution attractives pour les retenir. L’émergence des milléniaux entrepreneurs a fortement contribué à cette nouvelle donne en entreprise. Ils ont ouvert la voie et montré que d’autres modes d’organisation et de management en entreprise étaient possibles.
Ces perspectives de changement ont été renforcées par le besoin des collaborateurs de donner du sens à leur vie professionnelle et de trouver un équilibre entre travail et vie personnelle. Les talents attendent aussi de l’entreprise qu’elle leur offre la possibilité d’évoluer, notamment par le développement des compétences. De même, les besoins de l’entreprise en termes de compétences peuvent évoluer rapidement en lien avec sa transformation et le contexte du marché. Les RH ont ainsi la double mission de satisfaire à la fois les attentes des collaborateurs et les enjeux de l’entreprise ; ils ont la responsabilité de mettre en œuvre une stratégie et des méthodes d’acquisition et de développement des compétences, de façon durable et agile.
Renforcer la marque employeur
Un management favorisant l’engagement des collaborateurs, une démarche de montée en compétences et une dynamique de croissance sont autant d’atouts qui rendent une entreprise désirable.
Les RH ont un rôle clé à jouer dans cette proposition de valeur, que ce soit vers les clients externes (candidats) ou vers les clients internes (collaborateurs, managers et directeurs). Designers et animateurs de la marque employeur, les RH sont en même temps responsables de l’image que projette l’entreprise en tant qu’employeur, en interne comme en externe, et responsables de la mise en œuvre de ces nouveaux modes de fonctionnement ou de management promis aux candidats. La tâche est ardue, mais elle ne manque pas d’intérêt, et elle donne aux RH leur juste place.
Être réactif face à l’inattendu et pérenniser les nouveaux modes de travail
La crise du Covid a eu un rôle déterminant dans la mise en place de nouveaux modes de fonctionnement déjà émergents. Elle a subitement précipité l’instauration du télétravail comme normalité alors que l’idée commençait à peine à faire son chemin dans certaines entreprises. La fonction RH s’est retrouvée sur le devant de la scène pour gérer cette situation sans précédent. C’est aux RH qu’est revenue la tâche d’organiser et de réguler cette nouvelle manière de travailler. C’est encore aux RH d’accompagner les managers dans la transformation de leur mode de management pour qu’ils soient capables notamment de manager à distance. Ce sont toujours les RH qui accompagnent la direction générale pour transformer l’environnement de travail afin qu’il soit en adéquation avec les règles sanitaires et les nouveaux usages des collaborateurs à la fois des outils digitaux et des locaux.
Se connaître et connaître ses clients
La définition du positionnement cible passe par une connaissance précise des attentes de chaque acteur, qu’il s’agisse des clients que sont la direction générale, les managers et éventuellement les collaborateurs, mais également des attentes de la fonction RH. Cette connaissance des attentes de chacun va permettre de déterminer l’évolution des activités de la fonction RH, et a minima de valoriser les activités existantes.
Cette première étape du positionnement va également servir à segmenter les clients, ce qui peut conduire à un positionnement protéiforme suivant le segment auquel la fonction s’adresse.
Le positionnement de la fonction RH
Le positionnement cible de la fonction RH est donc la base du changement et passe par la reconnaissance des différents enjeux auxquels elle doit faire face dans l’entreprise pour tendre vers une place plus stratégique. Ce travail de positionnement conduira-t-il les RH à rester encore majoritairement dans ses attributions historiques que sont les fonctions administratives et juridiques et juridiques ? Ou à élargir son périmètre d’action à des problématiques plus stratégiques ? Cela dépendra des entreprises, il n’y a pas de mauvais ou de bon positionnement. Il y a le positionnement qui correspond aux besoins de ses clients, et plus largement aux besoins de l’entreprise.
