Pas une journée se passe sur les réseaux sociaux ou dans les revues bien respectables pour qu’un vendeur de « martingale managériale » y aille de sa solution miracle ! Des tas de gens bien attentionnés ont construit de belles solutions pour sauver ces pauvres managers aveuglés et perdus dans ce monde VUCA*. Au rayon des nouvelles solutions miracles on peut lire par exemple « Devenir le manager bienveillant ! » ou « Comment donner du sens ? ». C’est vrai qu’il a fallu 3 mois de confinements et l’attente d’un « monde d’après » pour que les managers puissent enfin comprendre qu’il y a peu d’intérêt à martyriser ses propres collaborateurs ou leur cacher le pourquoi de l’action…
Je propose de prendre le problème à l’inverse et arrêter de tenter de « corriger » les managers ou leurs pratiques. Nous pourrions essayer de les encourager en posant par exemple 2 principes, basés sur leurs expériences et point de départ de leur développement.
Manager, c’est gérer ses contradictions !
Entre l’urgence opérationnelle et les intérêts moyens termes, entre la volonté de responsabilisation et les exigences de résultats, entre la stratégie et les opérations, les managers font, au quotidien, une multitude d’arbitrages plus ou moins micros. Cette capacité à décider sans procédure et manuel, ils la doivent à leur sensibilité, leur expérience ou expertise. La lecture du contexte, des impacts, des relations fait la différence lorsqu’il n’y pas de recette. Il y a des tas de façons différentes d’être performant dans son management, personne n’a à être parfait ou puriste dans son comportement, cependant avoir conscience de ce qui est en jeu est clé pour ne pas glisser dans une forme de caricature et oublier les 4 piliers de l’activités des managers :
- Les objectifs et les processus
- La vision et les adaptations
- L’expertise et les savoir-faire
- Le développement et la performance des collaborateurs
Les managers ont prouvé leurs qualités !
Un des problèmes managériaux qui se pose en période de changements majeurs (crise, transformations…), c’est le phénomène de stress collectif. Il peut conduire l’équipe (individuellement ses membres et le collectif) à sur-adapter son fonctionnement en adoptant des comportements dits efficaces.
L’équipe souhaite ainsi corriger même un problème qu’elle n’avait peut-être pas, simplement parce que « tout le monde réagit comme ça ». En jouant cette carte, elle oublie ses propres forces.
Se donner pour objectifs des comportements projetés « meilleurs » revient à porter un vêtement qui ne vous va peut-être pas. Cette attitude renforce l’écart entre ce qu’est l’équipe et ce qu’elle doit être ! Elle s’expose alors à la frustration de l’attente de résultats espérés.
Si on part du postulat que toutes les formes de compétences sont et resteront nécessaires, je pense qu’il est beaucoup plus rentable de partir de ce qu’on a à disposition pour le mettre au service des nouveaux enjeux. Ce ne sera sans doute pas suffisant pour basculer du jour au lendemain d’une culture à l’autre, mais probablement plus adapté et donc plus efficient. Comme dit le 1er adage des entrepreneurs : « un tiens vaut mieux que deux tu l’auras » !
Même dans un monde digital l’investissement se pilote, même dans un monde incertain construire la vision permet de guider l’organisation, même dans un monde de télétravail les plans de formation sont importants ! Peut-être est-ce dû à mon esprit rebelle mais je ne crois pas que pointer du doigt systématiquement les manquements et les faiblesses aide vraiment à se sentir en confiance pour lâcher prise et tenter de nouvelles choses.
En revanche, réutiliser ce qu’on fait de bien pour de nouveaux enjeux et voir les effets produits permet d’avancer et donc se renforcer dans l’idée que changer est réellement possible. Ce progrès accessible peut se faire sans pourtant se métamorphoser en un « autre manager », n’en déplaise aux vendeurs de martingales !
*VUCA : Volatility, Uncertainty, Complexity & Ambiguity
